La progettazione del lavoro non deve prescindere da una reale rivalutazione della risorsa umana
Uno degli aspetti su cui oggi i formatori e gli esperti di organizzazione stanno lavorando è la motivazione. Non si tratta di un tema di moda, ma di una componente essenziale dell’uomo, in quanto è la spinta all’azione.
I recenti cambiamenti socio-economici hanno avuto una ricaduta sul mondo del lavoro, provocando grossi mutamenti non solo sull’organizzazione della struttura lavorativa, ma anche sul concetto stesso di lavoro. E’ vero che la capacità dell’individuo si contraddistingue non nell’immobilismo, ma nella sua disposizione dinamica a modificarsi per poter meglio rispondere alle esigenze della realtà, però il mondo del lavoro gli richiede oggi un totale cambiamento di aspettativa e di mentalità che risponde unicamente alle logiche di mercato, che prescindono dalla realtà ontologica dell’individuo. Viene chiesta all’uomo infatti una forma di adattamento alla nuova situazione come se fosse un robot, in quanto non viene considerata la sua componente psicologica, affettiva ed emotiva.
Secondo la famosa “piramide dei bisogni”di Maslow l’individuo, oltre alla soddisfazione delle necessità primarie inerenti la fame, la salute, avverte il bisogno di sicurezza, quello sociale di appartenenza, quello di prestigio ed infine il bisogno di realizzazione di se stesso. Le spinte motivazionali sono classificabili quindi in due ambiti: quello meramente economico e quello di tipo emotivo- valoriale. Sia pure spinti dalla pressione del cambiamento del mercato, non si può e non si deve prescindere perciò dagli elementi fondanti dell’essere uomo e dalle sue esigenze. L’analisi dei bisogni deve diventare il punto di partenza per gli esperti delle risorse umane e per tutti coloro che in azienda progettano i nuovi piani di intervento nel processo lavorativo, anche perché una miglior corrispondenza della strategia aziendale con le aspettative degli individui è alla base del rendimento e quindi del risultato finale.
Da una recente indagine, promossa dal gruppo Seat sulla motivazione ed il senso di identificazione con il gruppo di lavoro e pubblicata da Il Sole-24 Ore, emerge come primo obbiettivo la necessità di lavorare per migliorare il senso di appartenenza all’azienda. Se tale esigenza rappresentava già per Herbert Simon, premio Nobel 1978 per l’economia, “il processo principale tramite il quale allineare gli obbiettivi degli individui a quelli dell’azienda”, il caso Wal-Mart, colosso della grande distribuzione, dimostra che il fattore determinante per motivare i lavoratori, a fronte di un salario ridotto e di una scarsa possibilità di carriera, è la sicurezza del posto di lavoro.
Ciò dimostra che non ci sia una strada ottimale su cui si basa la motivazione, ma essa deve emergere, facendo leva di volta in volta, su strumenti diversificati a seconda del contesto interno ed esterno all’azienda.
La sicurezza del posto di lavoro rimane comunque una forte motivazione, perché, pur con le dovute eccezioni, non è ipotizzabile che oggi un individuo possa diventare un prestatore d’opera alla maniera di un mercenario, primo perché la precarietà non agevolerebbe il senso di appartenenza e quindi di fedeltà e di solidarietà al gruppo ed all’azienda e poi non può permettere una programmazione se non a breve periodo. L’impossibilità di pianificare qualunque tipo di attività, che non abbia un esito ed effetto immediato, potrebbe determinare infatti gravi conseguenze soprattutto in un periodo storico in cui l’interdipendenza dei ruoli richiede una maggior autonomia e responsabilità individuale, che possono essere agevolate solo da un buon livello di motivazione e di coinvolgimento personale. Per non parlare poi del piano esistenziale, per cui una protratta situazione di instabilità potrebbe comportare uno stress notevole ed una ragionevole difficoltà di programmare una propria vita privata, derivante per esempio dall’impossibilità di accedere ad un mutuo, che richiede la garanzia di un posto fisso e sicuro.